Comment recruter son premier salarié ?

Vous êtes artisans, vous ne vous en sortez plus tout seul et vous décidez d’embaucher. Au cours de cet article, nous allons traiter une question qui revient très souvent et qui est cruciale pour le bon développement de votre entreprise. "Comment on recrute des salariés fiables ?" Nous aborderons mes conseils sur le recrutement ainsi que mes plus grosses erreurs.

Le recrutement est donc l'étape la plus importante. Le choix d'un bon salarié vous permettra d'avancer dans la bonne direction tandis que le choix d'un mauvais salarié peut vous coûter très cher. Et c'est valable pour tous les postes, que ce soit le recrutement d'un ouvrier, d'un chef d’équipe, d'un chef d'atelier ou encore de personnel administratif.

Avant de recruter, comment cibler vos futurs collaborateurs :

Quand on est artisans, nous sommes confrontés à deux types de recrutement. Le recrutement des personnes qui vont nous accompagner sur le terrain, les ouvriers, et le recrutement du personnel administratif, une assistante. Dans certains cas, si votre entreprise s'est considérablement développé, un responsable administratif ou financier.

De mon expérience, lorsque j'étais charpentier couvreur, il était bien plus facile d'évaluer les compétences d'un technicien, que les compétences d'un contrôleur de gestion ou d'un comptable.

Lorsque l'on a besoin d'embaucher, il est parfois pratique d’embaucher de la famille ou des amis. Parce qu'on les connaît bien, ils sont vraiment super, et puis c'est sûr, on peut leur faire confiance. Mais attention ! Il y a des gens qui se retrouvent dans des situations pas possibles, à travailler avec des salariés incompétents et très compliqués à licencier. Vous pourrez retrouver dans cet article une technique pour éviter de vous retrouver dans cette situation.

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Où trouver des talents pour son entreprise ?

Suivant le métier que vous pratiquez, vous pouvez faire face à une pénurie de main-d'œuvre. C'est particulièrement mon cas en ce qui concerne les Couvreurs, zingueurs. Par exemple, on pourrait parler de Pôle emploi pour le recrutement d'un technicien. Il faut être clair, j'ai essayé, ça ne marche pas.

Quand il y a une pénurie de talent dans un métier, c’est assez rarement à Pôle emploi qu'on trouve la perle rare. Alors, personnellement, j'ai trouvé une solution qui consiste à passer par l'intérim. Ce n'est pas une solution particulièrement économique, mais ça donne la possibilité d'essayer un candidat pendant trois mois ou plus et de m’en séparer s'il ne convient pas.

Pourquoi passer par l'intérim quand on recrute ?

Tout d'abord, quand quelqu'un est sur le marché du travail, il me paraît plus rassurant qu'il aille s'inscrire en intérim plutôt qu'il reste à ne rien faire. Si vous êtes demandeur de talent, les boites d’intérim peuvent rechercher pour vous des candidats et faire office de cabinet de recrutement.

Il faut reconnaître que c'est compliqué d'aller trouver des talents et c'est pourquoi, c'est une tâche qu'il vaut mieux déléguer. Enfin, je n’étais pas particulièrement doué pour publier des offres d'emploi ou aller chercher des candidats sur des plates-formes dont je ne connais même pas le nom.

L'inconvénient avec les sociétés d'intérim, c'est que si vous découvrez un talent et que vous voulez l'embaucher de suite, l'agence d'intérim ne vous cédrat pas le candidat comme ça. Pour embaucher un salarié intérimaire, il faut que vous le gardiez en moyenne trois mois et ensuite, vous pouvez l'embaucher.

Pour l'embaucher avant, il faudra payer une indemnité à l'agence d'intérim. Cette indemnité est variable en fonction du salaire du candidat. C'est aussi quelque chose qui peut être négocié si vous êtes un client régulier de cette agence. Mais ça ne sera pas gratuit. Après tout, c'est un peu le business modèle des agences d'intérim. Pourquoi feraient-elles du bénévolat ?

Passer par les réseaux sociaux

Afin de trouver vos futurs talents, vous pouvez également passer régulièrement des annonces d'emploi sur vos réseaux sociaux.

Pour les emplois administratifs, nous passons des annonces sur les réseaux sociaux et nous avons également essayé l'intérim. Lorsque vous passez une annonce sur les réseaux sociaux et que vous dites "On recrute !", même si cela ne vous apporte pas de candidats, ça envoie une information importante aux gens qui vous suivent et potentiellement vos clients.

Une entreprise qui recrute, c'est une entreprise qui se développe. C'est donc un signe de bonne santé et c'est plutôt un message positif envoyé à vos clients ou futurs clients. Pour l’intérim, là encore, c'est plutôt une bonne option. Si vous avez besoin d'une assistante ou d'une standardiste, pouvoir la mettre en poste avec un contrat d'intérim permet rapidement de voir si elle peut faire l'affaire ou non.

Quand nous trouvons des candidats depuis les réseaux, nous utilisons les plates-formes suivantes : Viadeo ou Indeed. Lorsqu'on recrute sur des postes administratifs ou des cadres : Pôle emploi ou l’Apec

Former soi-même ses futurs collaborateurs

Une solution pour embaucher consiste également à former des gens. Mais dans nos métiers, je pense que nous ne formons pas pour nous.

Nous travaillons avec les compagnons du devoir. Lorsqu'un apprenti a terminé son CAP chez nous, généralement il part sur le tour de France pour plusieurs années et il est assez rare que les candidats reviennent. En revanche, vous pouvez former des adultes qui eux ont décidé de changer de vie. Il y en a de plus en plus.

Actuellement dans mon entreprise, il y a trois personnes dans cette situation. Même dans le personnel qui m'accompagne depuis plusieurs années, certains ont été embauché sans compétence particulière. Ils se sont formés chez nous et ils sont devenus aujourd'hui de très bons techniciens.

Le bouche à oreille pour recruter

Une quatrième technique qui est également assez intéressante si vous avez déjà des salariés, c'est tout simplement de leur demander s'ils n'ont pas des camarades qui souhaiteraient rejoindre votre aventure. C'est également une technique qui a bien fonctionné au sein de mon entreprise.

Néanmoins, elle n'est pas toujours très sympa avec les confrères puisque vous leur prenez tout simplement de la main-d’œuvre.

Donc si vous décidez d'utiliser cette technique, il va falloir être bon pour garder les salariés chez vous. Vous pourriez bien être l'arroseur arrosé et vous retrouver avec vos propres salariés débauché par une autre entreprise. Ça m’est également arrivé et ce n'est pas très agréable.

Recruter parmis ses amis et sa famille ?

Dans mon entreprise, j'ai embauché des amis et de la famille. Au premiers abords, ça peut être une bonne solution de travailler avec sa famille et ses amis. On les connaît bien, et on sait ce qu'ils valent. Malheureusement, ça ne se passe pas toujours au mieux avec nos proches, dans le cadre du travail.

Une solution pour ne pas avoir de problème avec votre famille ou vos amis, lorsque je pense qu'un talent peut intégrer notre équipe, c'est tout simplement que : on ne le recrute pas personnellement. Son CV fera partie de la liste des autres CV et sera examiné comme une candidature à part entière. C'est extrêmement important tout d'abord pour vous, mais également pour lui.

C'est important qu'un salarié de l'entreprise puisse être légitime. S'il a été embauché parce que c'est un ami ou la famille du patron, cette espèce de passe-droit n'est jamais idéal pour être intégré dans une entreprise et travailler en équipe

Quand on recrute : comment faire le choix et la validation du candidat ?

Pour les métiers du bâtiment, c'est plus facile, car comme on le dit "c'est au pied du mur qu'on voit le maçon". Néanmoins il va vous falloir évaluer ce candidat, si vous travaillez avec lui directement, vous pouvez-vous faire une idée rapidement de ses compétences sur le chantier. En revanche, s'il travaille dans l'une de vos équipes, il est plus compliqué d'avoir un retour juste de son chef d'équipe.

Vous devrez donc mettre des objectifs chiffrés, peut-être en temps d'exécution des travaux ou en surface à réaliser. Ça dépend de votre métier. Mais en tout cas vous devez valider rapidement la compétence de ce candidat avant que sa période d'essai ne prenne fin. Maintenant pour évaluer un candidat qui n'est pas sur les chantiers et qui est un administratif. Il va être très important pour le choix de ce candidat que vous commenciez par établir un besoin précis de ce que vous attendez.

Vérifiez bien que ça match sur tous les points avant de recruter !

Une bonne technique lorsque vous choisissez le candidat : assurez-vous bien que ça concorde sur tous les points ! Ne faites aucune concession, vous le regretterez plus tard. Même si cela doit prendre plus de temps de trouver la bonne personne, prenez ce temps, vous le récupérerez au centuple dans le futur, faites-moi confiance. La plus grosse erreur qu'on puisse faire dans une entreprise, c'est d'embaucher la mauvaise personne.

Aujourd'hui, j'ai une cinquantaine de salariés et souvent, la plupart des gens que je rencontre me disent : "je ne sais pas comment tu fais, c'est vraiment trop compliqué de gérer l'humain, moi je n'y arriverai pas". Je suis assez d'accord avec eux, gérer l'humain n'est pas si simple, mais cela s’apprend.

La plupart des salariés que j'avais recrutés et avec lesquels j'ai eu des problèmes, m'ont fait comprendre que j'étais en très grande partie responsable de ce qui m'arrivait. Non seulement, je n'avais pas été assez rigoureux dans mon recrutement, mais aussi, je n'avais pas été assez bon dans le management.

Donc, en toute honnêteté, lorsque il y a un problème avec un salarié, j'en suis autant responsable que lui. Le côté rassurant, c'est que j'ai la possibilité d'améliorer mes techniques pour devenir meilleur et ainsi faire de bons recrutements et pouvoir continuer à développer mon entreprise.

Une fois le choix fait, comment être sûr que c'est le bon candidat qu'on recrute ?

Soyez intransigeant sur ce que vous attendez techniquement de ce candidat et si vous n'avez pas toutes les informations sur le CV, ou si vous voulez les valider, vous pouvez réaliser un entretien. Personnellement je ne rencontre pas le candidat mais, je commence par un entretien téléphonique. Et je dois valider toutes les informations manquantes dans cet entretien. Si ce n'est pas le cas, je ne rencontre même pas le candidat.

Cela permet de faire un écrémage qui va vous faire gagner considérablement du temps, si vous faites une présélection sur CV et un premier entretien par téléphone, vous allez rencontrer beaucoup moins de profil et gagner en efficacité.

En revanche, une fois que votre candidat a été validé par téléphone je vous propose de le rencontrer. Là encore vous devez avoir une grille d'évaluation de votre candidat en fonction de ce que vous attendez de lui très précisément.

À ce niveau-là, vous allez pouvoir aller au-delà de ses compétences techniques et cherchées à savoir quelles sont ses valeurs. Sont-elles en adéquation avec vos valeurs et celles de votre entreprise ? Vous devez impérativement avoir la réponse à cette question à la fin du second entretien.

Il vous faudra également savoir si vous êtes la bonne entreprise pour lui. Quand on recrute, ça doit être une association gagnant-gagnant. Peut-être que vous n'êtes pas la bonne entreprise pour ce nouveau talent ? Dans ces cas-là, vous devez impérativement le détecter de suite pour éviter de perdre du temps et donc de l'argent plus tard.

Responsabilisez vos équipes !

Un autre conseil qui me semble important lors de l'entretien mettez-vous d'égal à égal. Il est important que le candidat soit dans de bonnes dispositions lors de cet entretien. Nous n'avons aucun intérêt à rencontrer quelqu'un qui est particulièrement stressé.

Aujourd'hui, il est également très rare que je fasse moi-même les entretiens. Il y a une bonne raison à cela. La plupart des gens que j’embauche, je ne vais pas travailler directement avec eux. Donc je préfère que l'entretien soit fait par les gens qui vont travailler avec ce futur salarié. En effet, si les équipes ont rencontré le candidat et l’ont validé, alors elles auront l’envie de réussir l’intégration.

Si les candidats recrutés leur ont plu, elles souhaiteront les garder et donc les intégrer au mieux. C’est une bonne technique pour recruter au mieux nos équipes et de garantir un recrutement réussi. De plus, cette responsabilité supplémentaire, motivera fortement les équipes.

Accordez votre confiance !

Il y a un autre point très important. Le candidat peut nous raconter ce qu’il souhaite pour postuler. Mais quand on recrute, il est important de confirmer ce que nous pouvons vérifier pour choisir le bon candidat.

L’idée est de contacter les anciens managers de cette personne. Ainsi vous pourrez vous assurer qu’elle a bien les compétences et les valeurs que nous souhaitons et que nous avons entendues lors de l’entretien.

Je prône un management où la confiance règne en commençant par un bon recrutement. Toutefois, lors du processus de recrutement d’un collaborateur, nous ne connaissons pas la personne. Ainsi, donner sa confiance n’est pas un acte anodin.

Avant de recruter un candidat, il est donc important de vérifier ses dires dès le début pour permettre de s’assurer d’avoir donné notre confiance à la bonne personne. Une fois la confiance donnée, si nous commençons à avoir des doutes et souhaitons nous renseigner sur la personne, nous allons « tendre » la relation en mettant en place des plans d’action lourds.

Attention aux passions et à l'intuition !

Pour savoir comment on recrute efficacement, il ne faut pas prendre trop sérieusement les passions des candidats dans notre stratégie de recrutement. En effet, nous pourrions nous dire que si une personne fait un sport collectif, alors elle sait parfaitement s’intégrer dans un collectif. Ce qui est valable dans le sport pour cette personne n’est peut-être pas valable dans son environnement de travail.

À l’inverse, quelqu’un qui pratique une activité individuelle peut tout à fait être très collectif dans la vie professionnelle. C’est tout à fait possible d’être très collectif au travail et pour trouver un équilibre dans notre vie, nous faisons un sport individuel.

Les passions ne signifient pas beaucoup de choses dans le cadre d’un recrutement d’un nouveau collaborateur. Pour être un bon recruteur, nous ne devons pas faire attention à cette rubrique lors d’un entretien quel que soit le secteur d’activité.

Méfiez-vous de votre intuition

C'est un point super important. Je vois beaucoup d'artisans qui font des recrutements juste à l'intuition parce qu'ils sentent le candidat. Je me suis souvent planté avec cette technique. Mieux vaut la méthode rationnelle de mesurer les compétences en fonction des besoins.

Faites un reporting pragmatique et soyez détaché émotionnellement. Regardez simplement si le poste match avec le candidat. La seule intuition à laquelle vous pouvez-vous fiez est la mauvaise intuition. Comme le dit la célèbre phrase :

La première impression est souvent la bonne surtout quand elle est mauvaise.

Pour recruter efficacement, soyez à l'écoute

Ne passez pas non plus tout le temps de l'entretien à vendre votre entreprise. C'est souvent ce qu'on est tenté de faire lorsque l'on recrute une personne qui est encore en poste ailleurs. Essayez plutôt de comprendre ses besoins et voyez s'ils sont en adéquation avec les vôtres. Cela veut dire que vous serez à son écoute. Croyez-moi être à l'écoute est plus efficace que raconter votre belle vie d’entrepreneur.

Je vous déconseille globalement les tests de personnalité ou les questions pièges. Pour moi, c'est assez stupide. Restez concentré sur vos besoins et les besoins du candidat. Préparer en amont votre fiche de poste et sachez précisément ce que vous allez demander. Obtenez des réponses et vérifier les.

Pour les domaines plus technique :

Si vous êtes dans un métier technique comme le mien et que vous avez de gros besoins en main-d'œuvre qualifiée, n'arrêtez jamais de chercher. Garder un vivier de compétences sous la main. De gens qui sont peut-être en poste ailleurs et qui attendent que vous soyez prêts ou qu'eux soient prêts.

Et si votre entreprise est trop petite et que vous êtes obligés de recruter vous-même, alors dans ces cas-là soyez très précis sur votre fiche de poste. Utiliser une méthode pour recruter, pas vos émotions. Et encore moins votre gentillesse. Croyez en un vrai gentil et ses 10 ans d’expérience. Lorsque vous vous trompez dans votre recrutement et que plus tard vous devez vous séparer du salarié, c'est toujours une opération compliquée et coûteuse. Donc faites confiance à la technique.

Le mot de la fin

À présent, vous savez comment on recrute, vous avez toutes les techniques et les méthodes qui ont été appliquées au sein de mon entreprise. N'hésitez pas à consulter les autres articles pour avoir plus de conseils en gestion d'entreprise. Si vous souhaitez approfondir des thématiques ou si vous avez des questions, complétez le formulaire ci-dessous !